Puede ser que alguna vez hayas oído hablar de la “entrevista por competencias” en el proceso de selección, pero, ¿qué es realmente y en qué consiste? Para entender el funcionamiento de la llamada entrevista por competencias primero debemos saber qué es exactamente una competencia. Parece un término sencillo e intuitivo, pero engloba distintos aspectos que no podemos pasar por alto. Una competencia es la suma de los conocimientos (lo que sé), aptitudes (lo que puedo hacer) y actitudes (lo que quiero hacer). Dicho de manera más fácil, la competencia es la capacidad para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral determinada. Gracias a este tipo de entrevistas podemos identificar y medir distintos tipos de competencias, como por ejemplo: comunicación, trabajo en equipo, orientación a resultados, visión estratégica, etc.
Para llevar a cabo su medición, primero partimos de un minucioso análisis del puesto de trabajo en el cuál se recogen las definiciones de las competencias más relevantes para ese puesto en concreto. Como candidato, es buena idea intentar averiguar cuáles son las competencias que se requieren en tu puesto porque sobre ello versará la entrevista. Por ejemplo, si eres comercial, una competencia fundamental será la comunicación, mientras que si eres técnico de sistemas podría primar el pensamiento analítico. También debes tener en cuenta el tipo de empresa y sus valores, porque es posible que para el mismo puesto y en el mismo sector se requieran competencias radicalmente distintas dependiendo de la estrategia de cada empresa. Normalmente en las webs corporativas se dan pistas sobre lo que la empresa espera de sus empleados, echa un vistazo al apartado “valores” o “cultura” para tener una idea previa de cómo funcionan allí las cosas y qué te pueden demandar.
Una vez sabemos qué competencias vamos a exigir a nuestro candidato es hora de pasar a evaluarlas mediante la entrevista. El objetivo de esta entrevista es obtener indicadores objetivos, es decir, ejemplos de los comportamientos observables que muestra el candidato y que están en relación directa con las competencias que buscamos. La estructura de la entrevista es muy parecida en todos los casos. Primeramente se le pide al candidato que piense en una situación laboral reciente, que tenga un comienzo, un nudo y un final bien delimitados y en la que el candidato haya jugado un papel importante. Se le preguntará entonces por aquellas cosas que hizo, que dijo, que pensó y que sintió en esa situación, así como los resultados obtenidos. Por ejemplo, siguiendo con el ejemplo del comercial, se le preguntaría al candidato por una situación del proceso de venta en la que haya tenido que demostrar la competencia de negociación, es decir, una situación en la que haya llevado a cabo una negociación exitosa. En ocasiones también se puede preguntar por situaciones en las que la competencia no se ha demostrado. Todas esas situaciones serán la clave para que el entrevistador pueda identificar las competencias que tiene el candidato, por lo que conviene siempre llevar pensadas de antemano dos o tres situaciones en la que se vean reflejadas las competencias que exige el puesto. Además, es muy importante que sean situaciones reales, ya que se hace un análisis muy profundo y las invenciones son detectadas en la mayoría de los casos.
La entrevista por competencias es un método cada vez más utilizado por los resultados que ofrece. En algunas ocasiones la entrevista puede ser grabada en audio, pero siempre con el consentimiento del candidato. Además, hay que tener en cuenta que normalmente el entrevistador no suele decir que se trata de una entrevista por competencias, pero con estas indicaciones el candidato puede reconocerla fácilmente y estar mejor preparado para afrontarlas de manera exitosa.